İş Hukuku

İŞÇİ ALACAKLARI NE ZAMAN MUACCEL OLUR ? İşçi alacaklarında zamanaşımı ve faiz‘e yönelik hükümler İş Kanunu dışında TBK ve STİSK’de düzenlenmiştir. İşçilerin ücret alacaklarının ne zaman muaccel hale geldiği yani ödeme tarihinin ne olduğu, zamanaşımı ve faizin hesaplanmasında büyük önem taşımaktadır. Konuya başlamadan önce, ücret alacakları yani maaşın ne zaman ödenmesi gerektiği ve ne zaman muaccel

İşçiye tanınmış bir hak olan bu tazminatın elde edilebilmesi için kıdem tazminatı şartları öngörülmüştür. Kıdem tazminatı kanun tarafından tanınmış bir hak olup, iş akdinin sona ermesi halinde işveren tarafından işçiye ödenen paradır. Kıdem işverenin işçiyi keyfi suretle işten çıkarmasını önlemeye yarayan bir nevi caydırıcı teminat kurumu olarak adlandırılabilir.  İşçinin belirli bir süre o işte çalışmış olması ve

İş Hukukunda fazla çalışma ücreti, kanunda belirtilen çalışma sürelerinin, olağan, olağanüstü ve zorunlu nedenlere dayanarak aşılması halinde işçiye ödenmesi gereken ücret olarak tanımlanmıştır. İş Kanunu Madde 41 ve devamı maddelerinden anlaşılacağı üzere fazla çalışma ücreti, haftalık 45 saati aşan çalışmadır. İş Kanunun 41, 42 ve 43. Maddeleri fazla çalışma ücretinin talep edilebileceği; olağan, zorunlu ve olağanüstü halleri düzenlenmiştir.

İstifa dilekçesi, işçinin işyerinde veya sosyal hayatında karşılaştığı birtakım olumsuzluklar ve bunun neticesinde işten ayrılma zaruretinin doğduğu hallerde karşımıza çıkmaktadır. Uygulamada işçinin işten ayrılırken “işten ayrılıyorum”, “istifa ediyorum” ifadelerini kullanarak yazdığı dilekçe “istifa dilekçesi” olarak adlandırılmaktadır. Yargıtay’ın istikrar kazanan uygulamalarında, işçinin iş sözleşmesine son verme saikiyle yazmış olduğu dilekçesinde kullandığı “istifa” sözcüğünün, işten ayrılmak isteği

İşsizlik maaşı, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında düzenleme altına alınmıştır. Özetle işsizlik maaşı; işten çıkartılan ve belirli şartları karşılayan çalışanların işsiz kaldıkları dönem içerisinde yeni iş bulana kadar asgari düzeyde geçinmeleri amacı ile verilen ücreti ifade etmektedir. İfade edildiği üzere işsizlik maaşı ile amaçlanan asıl husus, işten çıkartılan sigortalı çalışanın yeni bir iş bulana kadar geçimini idame

Bildirimli fesih hakkı, kişinin ne zaman sona ereceğini bilmediği bir sözleşmeye uzun süre bağlı kalma zorunluluğunu engelleyen ve çalışma özgürlüğünün dilediğince kullanabilmesini sağlayan bir haktır. Bildirimli fesih hakkı sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kullanılır. Bildirimli fesih hakkı kanunumuzda işçi ve işveren bakımından farklı hükümler doğuracak şekilde düzenlenmiştir. Kanun koyucunun getirmiş olduğu bu ayrım ile işçinin keyfi olarak ve haksız bir

İşe İade Davası, işçinin iş sözleşmesinin işverence geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi halinde karşımıza çıkmaktadır. İş sözleşmesini fesheden işverenin bu fesih sebebini, işçinin yetersizliği, işçinin davranışları veya işyerinden kaynaklanan bir sebebe dayandırıyor olması geçerli bir sebep için zorunluluk arz eder. İşverenin fesihte yükümlülüklerine aykırı davranması, işçinin açacağı davada öne sürebileceği haklı sebepleri oluşturacaktır.  İşçinin açacağı

Usulsüz Fesih Nedir? İhbar Tazminatı konusunda Kanunda yapılan tanım bize yardımcı olmaya yeterli olacaktır. Buna göre, Kanundan veya sözleşmede belirtilen bildirim sürelerine uyulmadan feshedilen iş sözleşmesi usulsüz kabul edilir. Ayrıca işveren tarafından bildirim süresi ücretinin peşin ödenerek iş akdinin feshinde, peşin ödeme gerçekleştirilmeden bu işlemin yapılması da usulsüz fesih sayılmaktadır. Usulsüz fesih, taraflardan birisi tarafından gerçekleştirmesi halinde iş sözleşmesini sona erer.

Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı, iş sözleşmesinin türlerini süre esasına göre sınıflandırmanın neticesinde karşımıza çıkmaktadır. Sözleşmeler açısından süre esasına dayanan bu ayrım İş Hukuku açısından büyük önem arz etmektedir. İş Kanunu Madde 9/2’de Belirli süreli iş sözleşmesi ve belirsiz süreli iş sözleşmesi düzenlenmiştir. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer

Kıdem tazminatı hesaplama da dikkat edilmesi gereken ilk husus, işçinin çalıştığı süredir. İşin matematiksel hesabından bahsetmek gerekirse; kıdem tazminatı hesaplamada ilk önce işçinin hizmet verdiği yıl, bu süreçte elde ettiği maaşın bürüt miktarı ile çarpılır. Bürüt ücretin hesaplanmasında ise birtakım hususlar etkili olmaktadır. Bunlar; Yol, yemek, maaş harici ek ödemeler vd. Kıdem tazminatı hesaplama aşamasında normal çalışması gereken sürenin